L’importance du niveau 3 Kirkpatrick – Transfert des Acquis

Qu’est-ce le niveau 3 de Kirkpatrick ?

Définition : Comportement : « À quel point les participants mettent-ils en pratique ce qu’ils ont appris lorsqu’ils sont de retour à leur poste de travail »

L’importance du niveau 3

C’est le niveau le plus important pour les Kirkpatrick, mais ça l’est aussi pour nous. C’est le niveau à partir duquel les acquis de la formation cessent d’appartenir exclusivement à l’apprenant. C’est est-ce qu’il a pu mettre en pratique ses acquis au poste de travail, donc en situation réelle. Est-ce qu’il a transféré ce qu’il a appris en formation pour les mettre en application tout simplement en situation de travail et au poste de travail.

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Comment favoriser le transfert des acquis

Il y a forcément un lien entre l’action de formation et aussi de l’environnement dans lequel l’apprenant se retrouve pour aussi mettre l’application. Et les recherches du domaine généralement classent d’ailleurs les facteurs pouvant freiner ou au contraire favoriser le transfert des acquis en trois catégories.

1. Il y a les facteurs liés à l’individu.
   Est-ce qu’il est plus ou moins motivé à aller se former, plus ou moins motivé à transférer ses acquis. Est-ce qu’il a un sentiment d’efficacité personnelle plus ou moins élevé, etc. Ça va forcément conditionner, en tout cas ça va avoir un impact sur le niveau, sur le taux de transfert des acquis.

2. Il y a les facteurs liés à la formation.
   Il y a vraiment toute l’action de formation en elle-même

3. Il y a les facteurs liés à l’environnement de travail.
   Est-ce que l’apprenant est soutenu par son manager, par ses collègues, est-ce qu’il a été formé au bon moment. Est-ce qu’il a les outils, l’information pour appliquer ce qu’il a appris, etc.

Donc, il y a tellement de choses qui finalement gravitent autour de la formation qu’une bonne formation est un prérequis au transfert des acquis, mais c’est une condition non suffisante pour faire du niveau 3.

Il est certain que la formation seule ne mène pas au transfert des acquis à des changements comportementaux durables en situation de travail. Donc dans l’actuel niveau 3, le New World Model, le nouveau modèle, ce n’est pas juste une question de savoir si on met en application ou pas. Il y a beaucoup plus de choses dans le niveau 3, c’est beaucoup plus élargi que ça. Il y a d’autres composantes.

Les leviers requis

Dans le « New World Model » de Kirkpatrick,  on parle de « drivers ». On l’a traduit en français en disant voilà ce sont des « leviers « au sens levier d’efficacité, levier pour accroître le transfert des acquis. Et ces leviers sont au nombre de quatre : contrôler, renforcer, encourager et récompenser. Quatre verbes d’action et qui correspondent finalement à toutes les actions que l’on peut mener post-formation pour favoriser le transfert des acquis.

Le fait de contrôler, donc au sens évalué, le niveau 3, le fait de renforcer les acquis, le fait d’encourager les apprenants avec du coaching ou des choses comme ça, le fait de récompenser pour les inciter en tout cas à mettre en pratique, à vraiment à transférer leurs acquis, tout ça va accroître significativement le taux de transfert des acquis.

Pour rappel, souvent lorsqu’on entend le mot « évaluer », on interprète ce mot par « mesurer ». Cela dit, avec les leviers requis, ce n’est pas vraiment une question de mesurer, c’est plus une question d’accompagner les apprenants pour mieux faire, pour mettre en application. Le niveau 3 est quasiment un prétexte pour accompagner, pour faciliter la mise en application. C’est vraiment une logique où on accompagne, on outille l’apprenant et on lui donne les moyens de mettre en pratique.

La responsabilité du formateur post-formation

Si vous êtes formateur, on pourrait vous poser les questions suivantes :

• Est-ce que votre travail s’arrête une fois que la formation est terminée ?
• Est-ce que vous vous êtes centré sur les moyens ?
• Est-ce que votre métier est d’animer une formation, par exemple de 9 heures à 17 heures ?
• Ou est-ce que vous définissez votre métier par une mission qui serait « je développe les compétences des personnes» ?

Si la réponse à la dernière question est « oui », ça veut dire que le travail n’est pas fini à 17 heures. Ça veut dire que le travail est réellement fini une fois qu’il y a eu une montée en compétences effectives prouvées sur le terrain.

Alors bien sûr, ce n’est pas uniquement du ressort du formateur. Par contre, le formateur a tout intérêt à s’intéresser à ça et à travailler avec son client. On sait que c’est pas toujours facile parce que les clients n’ouvrent pas toujours les portes, mais à travailler avec son client pour aller jusque là.

Un check-list pour faire du niveau 3

Comme dit le proverbe berber : « si tu ne sais pas où tu vas, tu risques de mettre du temps pour y arriver ». Il faut une lucidité accrue avant la formation pour avoir un transfert efficace après.

La première chose à faire donc c’est de bien analyser les besoins. Ces conversations peuvent être avec le commanditaire, mais on peut aller plus loin. On peut parler avec un ou deux apprenants potentiels. On peut parler avec un manager. On peut parler avec le responsable.

La recherche de lucidité nous impact en tant que concepteurs aussi. Si si on voit flou, on ne sait pas où on va non plus. Donc, ce n’est pas qu’une question de prendre du temps pour  rendre les choses plus claires. C’est de poser des questions, et de se permettre de poser toute sorte de questions. Souvent on est un peu accablés par le fait que si on pose une question, on a peut-être l’impression qu’on n’est pas sachant. Mais il faut faire l’inverse. Il faut se permettre de poser plein de questions, même si on pense connaitre la réponse. C’est comme un chasse-tréso. Ça peut nous amener vraiment dans des endroits très intéressants

La deuxième des choses, c’est d’être clair sur les livrables de la formation.

Il faut fixer des comportements qui sont observables et mesurables avec des verbes d’action. Il faut bannir tous les objectifs très flous, par exemple « maîtriser quelque chose ».

Cela nous aide à des formations beaucoup plus efficientes au sens où on va pouvoir réduire la durée des formations en allant à l’essentiel. A l’heure où on nous demande de faire des efforts budgétaires, de réduire la voilure, c’est un exercice très utile !

Dans la formation, on a toujours tendance à vouloir en mettre trop. On se retrouve avec des PowerPoints de 250 slides mais cela n’apporte aucun sens. On sait très bien qu’on va en retenir une très faible partie, et qu’on va en appliquer une encore plus une faible partie. Pour éviter tout cela, commençons par des objectifs très clairs.

La troisième des choses, c’est d’utiliser le langage des opérationnels, pas de la formation. Lorsqu’on parle aux opérationnels, il ne faut pas leur parler avec notre terminologie. Par exemple, leur dire « Mais attendez, là vous êtes en train de parler de connaissances et moi je vous demande de raisonner en termes de compétences ! » Si on veut se faire détester des opérationnels, il n’y a rien de mieux. Il faut leur parler le plus simplement du monde, comme si c’était des enfants. On doit pouvoir dire « voilà, pour ton gars ou ta fille,

à quoi vas-tu voir qu’il y a une différence qu’il ou elle a pu profiter la formation? Qu’est-ce que ça donne en termes de comportement, en termes de bonnes pratiques sur le terrain, etc ? ».

Il ne faut pas l’embarquer, l’embourber, l’engouer dans tous mes concepts pédagogiques !.

Nous sommes là pour rendre la vie plus facile et les aider.

La quatrième des choses, c’est de créer des leviers en partenariat avec l’entreprise. Il faut pouvoir intervenir et définir des leviers à différents niveaux, alors qu’ils peuvent être aussi co-construits avec le prestataire de formation. Par exemple, on peut très bien avoir un prestataire de formation qui va réaliser de l’accompagnement sous forme de coaching. Ça peut être des outils, des ailes mémoire, ça peut être des outils digitaux, …

Il faut sortir également du cadre spatio-temporel de la formation. La journée de 9h à 17h n’est pas une fin en soi – il se passe des choses avant, il se passe des choses après. Il faut vraiment raisonner en processus et faire preuve d’empathie, se mettre à la place de l’apprenant et d’imaginer quel va être son retour au poste de travail et comment l’aider pour le transfert.

Maintenant il doit mettre en pratique, de quoi va-t-il avoir besoin ? Qu’est-ce qui va pouvoir l’aider sans forcément que ça ne coûte les yeux de la tête, notamment à l’entreprise ?

Des exemples de leviers

Utilisons l’illustration des petits trous de vélo. Rien n’est plus simple. Il faut se mettre sur une selle, il faut pédaler, point. Par contre, il y a une question de confiance. Il y a une question d’équilibre à trouver, … Donc on a les petits trous de vélo qu’on va pouvoir ensuite retirer progressivement.

C’est ça l’idée des leviers.

C’est une action ou un élément qui va vous aider à faire la transition entre « je sors de formation » et « je suis maintenant à l’aise, autonome et en confiance pour m’être en pratique convenablement dans la durée mes acquis ».

Et donc il y a cette phase de transition qui est à opérer et qui est donc à gérer.

Une autre illustration, c’est les 10000 pas par jour. Vous pouvez compter sur plusieurs ressources pour vous inciter à les faire. Ça peut être une montre ou un bracelet connecté. Ça peut être votre conjoint qui vous rappelle d’aller marcher tous les jours. Ça peut être un ami ou une amie avec qui vous allez marcher. Ça peut être des rappels dans votre agenda. Iil y a tout un ensemble de méthodes de bonne pratique qui permet de faire cela.

Les leviers, c’est pareil. Il ne faut pas se priver d’utiliser des outils digitaux pour nous aider.

Sur le marché, on voit les fonctionnalités qui permettent de faire le relais avec le terrain, ne serait-ce que d’envoyer des signaux, des piqûres de rappel, de faire des évaluations flash régulières, d’ouvrir des communautés de pratiques ou entre apprenants pour favoriser l’échange.

La personnalisation des leviers

Les leviers peuvent être généralisés pour tout le monde, mais on peut les personnaliser aussi. Après tout, si on arrive à personnaliser le parcours de formation, on doit pouvoir le faire aussi post-formation. Si l’apprenant est au clair sur ce que l’on attend, sur ce qu’il veut faire, sur les moyens qui lui sont offerts, il peut mettre en pratique tout seul.

Les ressources

Voici une liste de ressources pour vous aider à aller plus loin en niveau 3 :

• Daylindo : https://www.daylindo.com
• Promote : https://promoteint.com
• Apprentx : https://apprentx.rocks/fr
• Fifty : https://www.fifty.do

En conclusion, tout le monde devrait s’intéresser au niveau 3. Pour les Kirkpatrick, c’est le niveau le plus important, et pour nous aussi. On vous a donné plein d’idées pour le faire et vous pouvez laisser émerger votre créativité pour trouver des solutions adaptées à la réalité des apprenants sur le terrain.

Bon courage !