Comment mesurer l’impact de votre formation

Démontrer l’impact des formations est souvent considéré comme le Saint Graal pour nombre de professionnels de la formation. Ceux-ci voudraient montrer que les formations génèrent des résultats, des effets tangibles, tant sur les collaborateurs formés que sur leur organisation d’appartenance.

Ci-dessous une vidéo dans laquelle nous allons dévoiler quelques bonnes pratiques pour vous aider à obtenir des résultats incroyables pour vos formations.

MESUREZ AVANT LA FORMATION

Comment mesurer l’impact si l’on ne sait pas ce que l’on est censé mesurer ? Qui définit l’impact souhaité ? Souvent c’est le commanditaire, qui est rarement un expert de la pédagogie. Il ne veut pas parler en termes de nombre d’heures ou de modalité pédagogique. Ce qu’il veut, c’est voir des actions sur le terrain et des résultats en termes de chiffres. C’est donc à lui de vous transmettre ses critères de succès.

Ces critères peuvent porter sur des comportements qu’il veut voir évoluer chez ses collaborateurs ou alors être en lien avec des indicateurs de performance.

ALIGNEZ LA FORMATION AVEC LA STRATÉGIE DE L’ORGANISATION

Quelqu’un qui recherche de l’impact veut surtout s’assurer que la formation est en phase avec la mission actuelle de son organisation. Imaginez que votre organisation est une usine qui fabrique des pièces détachées. Sa mission sera liée à la qualité et la quantité des produits fabriqués. Votre commanditaire attendra donc de la formation qu’elle soit alignée sur ces attentes. Ainsi, si la formation aide l’organisation à mieux produire, le commanditaire sera encore plus satisfait.

Vous devriez toujours demander au commanditaire si la formation est alignée avec la stratégie de l’organisation. C’est essentiel car cela permet de déterminer l’importance du projet à ses yeux, et comment il peut vous soutenir en tant que sponsor. Sa présence et son aide tout au long du projet vont aussi, bien sûr, créer encore plus d’impact.

DÉFINISSEZ VOS INDICATEURS DE PERFORMANCE

Disposer d’un ou plusieurs indicateurs de performance permet de comprendre l’état de la performance de la population visée par la formation avant même le démarrage du projet. Si le commanditaire n’a pas d’idées d’indicateurs, nous vous déconseillons de les créer pour lui car cela n’est pas de votre responsabilité en tant que professionnel de la formation. De plus, cela peut ralentir la mise en production de la formation.

Si le commanditaire tient à connaître l’impact de sa formation, c’est à lui de vous donner des indicateurs pour pouvoir faire des mesures avant et après la formation.
Bien entendu, vous pouvez lui suggérer quelques idées et discuter avec lui pour l’aider dans sa réflexion.

Il y a d’autres points de vigilance à avoir en tête. D’abord, les indicateurs de performance peuvent être influencés par d’autres facteurs qui ne sont pas en lien avec la formation. Aussi, il faut faire attention au moment auquel vous commencez à suivre l’évolution des indicateurs ainsi qu’à la durée de ce suivi.

Votre objectif est de montrer que la formation a contribué à faire progresser les indicateurs dans le sens souhaité, mais vous ne devez pas prendre l’entière responsabilité de toute leur évolution.

MESUREZ LES COMPORTEMENTS

Un comportement, c’est une pratique attendue suite à la formation, exprimée de façon très concrète afin d’être observable et mesurable. Cela peut être un geste par exemple. Il est essentiel que les comportements attendus soient bien définis.

Si vous ne pouvez pas mesurer l’impact au travers d’indicateurs existants, vous pouvez néanmoins créer des indicateurs comportementaux (qui peuvent, par la suite, être traduits en objectifs pédagogiques). Par exemple, si l’un des comportements visés pour une formation commerciale est d’utiliser un nouvel argumentaire commercial, vous pouvez observer le nombre de fois où l’argumentaire a été utilisé sur le terrain.

Ceci va renforcer la mise en application des comportements post-formation. Si l’apprenant sait que la performance des comportements attendus sera mesurée sur le terrain, il sera certainement plus enclin à appliquer ce qu’il a appris lors de son retour au travail !

OBTENEZ DES RETOURS QUALITATIFS

Les chiffres, c’est bien. Les voix et les opinions en plus des chiffres, c’est encore mieux ! Quelques mois après la formation, endossez votre casquette de Sherlock Holmes et partez sur le terrain interviewer un échantillon d’apprenants et de managers au sujet de l’impact de la formation. Posez des questions sur les bénéfices attendus comme inattendus, et demandez en quoi leur performance s’est améliorée grâce à la formation.

Ces témoignages peuvent être obtenus sous forme de vidéos, d’enregistrements audio ou de documents écrits. Ils vont constituer des preuves importantes lors de votre retour au commanditaire.

PRÉSENTEZ VOS RÉSULTATS

La présentation de vos résultats au commanditaire doit normalement être un mélange de chiffres et de témoignages. Vous devriez montrer comment la formation a été réalisée, comment vous avez accompagné les apprenants post-formation et comment vous avez collecté les données pour exploiter les résultats.

Idéalement votre commanditaire va lui-même donner son avis sur l’impact de la formation et si vous avez des preuves telles que nous proposons dans cette vidéo, il n’y a aucune raison que vos efforts ne soient pas valorisés.

Si la présentation se passe bien, vous pouvez même la garder pour la montrer à d’autres commanditaires ou clients potentiels comme preuve de votre professionnalisme.

Nous espérons que cette vidéo vous aura été utile. Si vous souhaitez aller plus loin, nous vous invitons à vous inscrire à l’une des sessions du programme de certification sur le modèle Kirkpatrick. Vous pouvez également vous abonner à notre podcast Retour sur les Attentes. Tout cela est sur notre site evaluationformation.fr.